Corte Suprema y Consejo de Estado: dos ajustes al régimen laboral

La regla depende del salario: para quien devenga hasta un salario mínimo, la sanción corre hasta el pago, sin límite temporal. Para quien devenga más, equivale a un día de salario por cada día de retardo hasta el mes 24, y desde el mes 25 se causan intereses moratorios.

Desde 2010, el criterio mayoritario era que si el trabajador demandaba después de los 24 meses perdía la indemnización y solo conservaba los intereses. Con el cambio, la indemnización se causa aunque demande después de ese plazo. El límite es ahora la prescripción, que por regla general es de tres años.

En el caso del fallo, un saldo de $1.550.280 derivó en una indemnización de $45.507.168, frente a $4.416.616 en intereses calculados por el Tribunal con la tesis anterior. Una diferencia de ese orden podría impactar las provisiones contables por litigios, en especial las de procesos en curso.

De allí la importancia de pagar la liquidación final de manera completa y oportuna, y de estructurar con cuidado los beneficios extralegales, pues una decisión que les reconozca naturaleza salarial también podría activar esta indemnización.

Este cambio de criterio es relevante. En Colombia el tejido empresarial es frágil. Las mipymes son cerca del 99,5% de las empresas formales. Estas generan el 79% del empleo del país y el 53% del empleo formal. En este contexto, una sanción pensada para amparar al trabajador puede resultar contraproducente: comprometer la viabilidad del empleador y, con ella, desincentivar el empleo formal.

La segunda novedad proviene del Consejo de Estado, que el 1 de octubre anuló la inclusión de contratantes, contratistas e independientes en la Resolución 3461 de 2025. Sostuvo que una resolución no puede ampliar la Ley 1010 de 2006 a relaciones sin subordinación, pues esa ley las excluye expresamente.

En la práctica, las empresas no están obligadas a llevar ante el comité de convivencia las quejas que involucren contratistas e independientes. Pero si un juez declara que el contrato encubría una relación laboral, el contratista queda amparado por la Ley 1010 y la empresa, expuesta a reclamaciones por acoso laboral.

El Consejo de Estado se ciñó al ámbito que fijó la ley y la Corte amplió el de la moratoria por vía interpretativa, pero ambas decisiones llevan a una misma conclusión. La gestión del riesgo laboral debe sustentarse en prácticas capaces de resistir un cambio de interpretación, y no en el criterio que hoy aplican los jueces.